Commençons par lever une ambiguité concernant les jeux en entreprise : les jeux de pouvoir ne sont en aucun cas des jeux psychologiques à l’instar du triangle de Karpman, les jeux psychologiques sont inconscients alors que les jeux de pouvoir sont conscients, et cela change considérablement la donne. Il est à noter tout de même, et sans vouloir faire dans le complexe, que des jeux psychologiques peuvent avoir lieu au sein même d’un jeu de pouvoir.

D’après Claude Steiner, celui qui engage un jeu de pouvoir part du principe qu’il ne peut pas obtenir ce qu’il désire en en faisant simplement la demande. Le jeu de pouvoir s’introduit par une série de transactions (échanges) par laquelle une personne ou un groupe vise à contrôler intentionnellement une personne ou un groupe. Le jeu de pouvoir induit que l’autre (ou le groupe) se soumette à moi. Le mot intentionnel est important, il sous entend que le but est de s’imposer, de contrôler, d’obtenir le pouvoir, d’avoir raison. Le jeu de pouvoir est bien souvent provoqué par une personne se croyant victime de pénurie (ses besoins ne sont pas satisfaits), cette pénurie peut être réelle ou fantasmée, et plutôt que de rechercher l’intérêt commun à faire les choses, elle va alors rejeter la coopération et utiliser le jeu de pouvoir pour obtenir gain de cause et ainsi satisfaire ses besoins, souvent aux dépends des autres.

Il existe plusieurs niveaux dans les jeux de pouvoir, certains plus dommageables que d’autres.

La Prise de Pouvoir

Le consentement de l’autre est souvent implicite (il ne pense pas avoir le choix de faire autrement), il se déroule par une série de transactions aboutissant à la prise de pouvoir.

Le Coup de Pouvoir

Il peut être Evident, l’initiateur ne s’en cache pas, bien au contraire, il cherche à contrôler sans le camoufler.

Il peut être Subtil, l’initiateur cache son but, la réussite de sa prise de pouvoir est directement liée au fait qu’il soit caché.

Il peut être Physique : la loi du plus fort, au sens propre.

Il peut être Psychologique : par manipulation, emprise… D’aspect apparemment social, tout se passe pourtant à un niveau psychologique.

Concrètement que se passe-t-il lors d’une tentative de prise de pouvoir, comment réagissons-nous en général ?

Plusieurs réponses sont possibles :

Nous pouvons concéder le pouvoir, démissionner (au sens propre ou figuré) et nous soumettre à l’autre ou au groupe. Un mécanisme d’échec se met en place. La prise de pouvoir par l’autre est concrétisée.

Nous pouvons également entrer dans une escalade offensive et défensive, qui peut alors devenir une nouveau départ de coups dans le jeu.

Nous pouvons nous opposer et contrecarrer pour une plus grande prise de pouvoir… et ainsi mener une bataille.

Nous pouvons également neutraliser l’autre, une réaction de type auto-défense se met en place, on coupe court à la prise de contrôle, pour cela la même puissance d’énergie que l’autre est nécessaire. Néanmoins à ce niveau nous ne cherchons pas à prendre le pouvoir, mais simplement à empêcher l’autre de l’obtenir à nos dépends ou aux dépends du groupe.

Enfin nous pouvons faire une offre coopération, aller dans le sens du gagnant-gagnant, en maintenant la relation dans l’ici et le maintenant, en restant dans le contact.

L’offre de coopération contient plusieurs éléments dont dépend son succès : la dimension émotionnelle (ce que je ressens), une esquisse du jeu de pouvoir et une alternative (ce qui se passe et ce qui se passera si…) une contre-proposition coopérative (elle doit être satisfaisante pour les deux parties).

Voici quelques exemples types de jeu de pouvoir :

• Tout ou rien
  Créer un manque qui exploite la peur de la perte chez l’autre.
• Intimidation
  Exploiter la peur ou la culpabilité chez l’autre.
• Mensonges
  Exploiter la crédulité de l’autre et de sa peur confrontée, intimidation…

Nous nous sommes intéressés ici aux jeux de pouvoir en entreprise, mais ils font partie de notre vie, aussi bien professionnelle que personnelle.

En conclusion, il est important de comprendre qu’un jeu de pouvoir peut être contré, ignoré ou neutralisé, il ne doit être en aucun cas subi, tout du moins à un niveau conscient, à bon entendeur…

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La photographie est de Liz West

Pourquoi ?

Plusieurs raisons à cet état de fait, et cela demanderait une profonde analyse de les étudier toutes. Aussi, je voudrais m’attarder sur l’une d’elle : le manque de signes de reconnaissance en entreprise (appelée en analyse transactionnelle : économie des signes de reconnaissance).

Qu’est ce qu’un signe de reconnaissance ?

Le signe de reconnaissance a différents habits. Il peut être exprimé verbalement, ou bien physiquement, il peut être également sous forme d’action. Il peut être positif ou négatif, dirigé sur le «faire» ou bien sur l’«être». Il signifie à l’autre que sa présence est reconnue, qu’il a de l’importance et finalement… qu’il existe. Les signes de reconnaissance répondent à une soif d’existence et de stimulation. Et le plus important, nous en avons tous besoin, du bébé au vieillard, tout au long de notre vie.

Un signe de reconnaissance positif est agréable, un signe de reconnaissance négatif est désagréable, mais les deux sont essentiels. Une règle cependant à retenir : ne croyez pas que nous recherchions uniquement des signes de reconnaissance positifs et évitions les négatifs, la règle est que TOUT signe de reconnaissance est bon à prendre, et il en vaut mieux des négatifs que pas du tout. Le signe de reconnaissance va permettre en premier lieu le lien social indispensable à tout être humain, souvent appelé la nourriture de l’âme, essentielle à notre réalisation. De la même manière que nous avons des besoins physiques, nous avons tout autant des besoins psychologiques.

Pourquoi le manque de ces signes agit sur la motivation ?

Lorsqu’une personne ne reçoit pas de «réponse» («excellent travail sur le projet ZZXX», ou encore «votre présentation n’a pas été pertinente» «comment allez-vous aujourd’hui ?» etc…) de son environnement professionnel, elle va commencer à douter de sa légitimité à faire et à être et donc perdre sa motivation. Le signe de reconnaissance va être directement associé à la performance individuelle (ou à celle d’une équipe). Un des facteurs clés lié à la souffrance au travail est justement l’absence de ces signes. Elle cause une perte de repères dont les conséquences peuvent se révéler catastrophiques. Cette perte de repères peut amener une personne à remettre en cause ce qu’elle fait et ce qu’elle est, au sein d’une organisation, son travail perd de son sens et la motivation disparaît.

En entreprise

Un signe de reconnaissance peut être assimilé à un compliment (cela peut en être un bien sur) mais pas uniquement. Il ne s’agit pas d’en distribuer à tout va histoire de se persuader que l’on nourrit ses troupes ! Car le signe de reconnaissance doit être sincère, adapté à la personne et à la situation. S’il est positif, le signe de reconnaissance sert à «valider» ce que nous faisons et ce que nous sommes, s’il est négatif, nous pouvons le considérer alors comme une opportunité pour nous améliorer et peut-être revoir notre stratégie ou notre façon de faire, dire, être… en interaction avec les autres et l’environnement dans lequel nous travaillons.

Les signes de reconnaissance sont l’affaire de tous au sein d’une entreprise, et ne sont pas à sens unique… Force est de constater par exemple qu’au sein d’une équipe ou il existe une circulation effective des signes de reconnaissance, de manière interne et externe (ils en reçoivent et en donnent), il est indéniable de constater que la motivation est au rendez-vous. Cette règle s’applique également à un service, ou encore une société dans toute sa globalité. Cette culture d’entreprise qui est associée à la circulation des signes de reconnaissance va marquer sa différence par rapport aux autres.

Pour conclure

En conclusion, faites circuler les signes de reconnaissance ! Et allez même jusqu’à organiser la circulation des signes de reconnaissance dans la vie quotidienne de votre organisation !

Un grand nombre de nos formations abordent le concept des signes de reconnaissance.

Nous vous recommandons par exemple :

• Estime de Soi
• Les jeux psychologiques en entreprise
• Communiquer avec efficacité

Au plaisir d’approfondir ce sujet avec vous.

La photo est de Maria Li

L’approche systémique est née dans les années 50 au travers de différentes disciplines. Concernant les organisations humaines, cette approche pose le postulat que nous appartenons tous à des systèmes complexes et que nos comportements sont dictés par cet environnement.

Cela peut expliquer , par exemple, comment un individu peu motivé dans son entreprise peut développer dans d’autres sphères ( associatives, sportives, artistiques, familiales..) des capacités d’implication, de responsabilité et de performance. Ainsi donc, les humains ne sont pas définitivement ceci ou cela, mais ils répondent à des signes envoyés par leur environnement.
Changer ces signes, c’est changer leurs réponses et donc leurs comportements !

En termes pratiques, cela veut dire que ce ne sont pas nos idées, notre morale qui guident notre comportement mais ce sont nos interactions avec le système, nos relations avec notre environnement qui fabriquent ces mêmes comportements à un moment donné.

L’approche systémique considère le « Vivant » comme un système où les interactions permanentes entre les éléments de ce système influent sur le comportement de chacun et donc sur la performance, quel que soit le domaine.

Il y a maintenant longtemps que l’on étudie plus les dauphins en les mettant dans un bassin car les résultats ne donnent d’indications que sur ce que » fait un dauphin enfermé dans un bassin… »… rien de ce qui se passe pour lui dans son milieu naturel.

C’est une révolution de notre mode de pensée occidental qui tend à séparer les éléments du système pour les élucider et …crée ainsi une succession d’effets positifs ou négatifs , une suite sans fin de solutions parcellaires générant elles même d’autres problèmes…Edgar Morin parle d’une « intelligence des circonstances » afin de mesurer la portée d’une action ou d’une parole…

Ainsi nombre d’organisations souffrent du manque de vision systémique, développant des expertises de plus en plus pointues …mais sans lien réel les une avec les autres et donc n’ayant comme finalité qu’elles mêmes.

Dans les entreprises, cette approche globale et complexe ( étymologiquement, complexe veut dire « ce qui est relié ») passe par des relations transversales nécessitant des posture relationnelles de parité et non pas de compétition entre les acteurs. Ce n’est pas la posture la plus répandue dans nos organisations ni même dans l’éducation que nous avons reçue. Nous devons apprendre à le faire !

Penser global et complexe, penser de façon systémique revient à observer les relations entre les éléments du système . Ces relations deviennent déterminantes et beaucoup plus « impactantes « que les individus eux même.

Les organisations d’aujourd’hui et de demain ont et auront plus besoin d’intelligence que d’obéissance, de responsabilité partagée que de soumission. L’approche systémique considère que chaque personne est multidimensionnelle , qu’elle a une vision du monde, des avis, des opinions issues de l’environnement dans lequel elle se trouve.
Comment demander à ses collaborateurs de s’impliquer, se responsabiliser et prendre des initiatives, bref de mobiliser leur intelligence alors que cette même intelligence est si peu prise en compte lorsqu’il s’agit de leur environnement direct.
Qu’est il fait de la pensée et de la parole des personnes dans les organisations alors même qu’il leur est demandé de les utiliser encore et toujours mieux ?

L’approche systémique nous pousse à considérer chaque acte, parole et comportement par rapport à un contexte donné à un moment précis…et cela change tout dans la manière d’analyser les situations et d’y apporter des solutions.

Credit Photo Svilen001